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Interview: Helga König im Gespräch mit Michael Ehlers, bekannt auch als Hein Hansen über sein Buch "Der Fisch stinkt vom Kopf"

Lieber Herr Ehlers, dieser Tage habe ich Ihr Buch "Der Fisch stinkt vom Kopf" rezensiert. Dazu möchte ich Ihnen heute einige Fragen stellen.

Helga König: Sie sind Motivationsexperte, haben einen Ratgeber für Mitarbeiter sowie Führungskräfte in Unternehmen verfasst und eingangs dramatische Zahlen der Gallup-Studie genannt, die in Unternehmen eigentlich für große Unruhe sorgen müssten. Weshalb gibt es immer mehr aktiv unengagierte Mitarbeiter?

 Michael Ehlers
Michael Ehlers: Es hapert zu oft an den Kommunikationsfähigkeiten der Führungskräfte und auch der Mitarbeiter. Wo früher Rhetorik trainiert wurde und damit tatsächlich die Persönlichkeit der Menschen ausgebildet wurde, wird heute zu oft auswendig gelernt. Richtiger Umgang mit Feedback beispielsweise ist oft noch total unterentwickelt. Ebenso fehlt es an anwendbarer Menschenkenntnis. Somit werden oft die falschen Knöpfe gedrückt und es wird versucht Menschen extrinsisch, z.Bsp. über die Gehaltshöhe zu motivieren.

Die extrinsische oder sekundäre Motivation unterscheidet sich dabei von der intrinsischen oder primären Motivation. Bei letzterer wird die Tätigkeit ihrer Selbstwillen ausgeführt, zum Beispiel, weil sie Spaß macht. Bei der sekundären Motivation verhält es sich anders. Hier wird die Tätigkeit als Mittel zum Zweck empfunden, zum Beispiel um Geld oder Anerkennung zu verdienen. 

Handeln seine Mitarbeiter zum Großteil aus dieser Einstellung heraus, ist das für einen Unternehmer alles andere als hilfreich, ja sogar kontraproduktiv! Anstatt intrinsisch motiviert Lust auf Leistung zu haben, sieht der unmotivierte Mitarbeiter seine Arbeit als Last oder Qual und die dazugehörige Entlohnung im besten Fall als Schmerzensgeld an.

In diesem Moment kündigt der Angestellte innerlich und arbeitet aktiv gegen seinen Arbeitgeber. Nun liegt es jedoch in der Hand der Führungskräfte, welche Einstellung ihre Mitarbeiter zur Arbeit haben. Mein Buch soll ihnen aber auch den Mitarbeitern als Ratgeber dienen, wenn es darum geht neue Motivation zu schöpfen. 

Helga König:  Ihre These lautet "Jeder Mensch sei grundsätzlich leistungsbereit". Womit begründen Sie diese These?

Michael Ehlers:  Meine These geht auf die bereits erwähnte intrinsische Motivation zurück und lässt sich mit der menschlichen Psychologie erklären. Sind wir intrinsisch motiviert, tuen wir etwas um seiner Selbstwillen. Wir benötigen beispielsweise keinen zusätzlichen Anreiz, wie eine Bezahlung, weil uns die Tätigkeit an sich Spaß macht. Denken Sie an einen Hobby-Angler, der seinen Sonntag damit verbringt, sich stundenlang im nassen Gras sitzend von Mücken zerstechen zu lassen und am Ende ohne einen einzigen Fisch nach Hause geht. 

Am nächsten Sonntag würde er das gleiche wieder tun und zwar, weil es ihm mehr um das Angeln als um den messbaren Ertrag, den Fisch geht – weil es ihm Spaß macht! Wenn uns etwas Spaß macht, sind wir von uns aus am leistungsbereitesten und auch am zufriedensten. Dies ist das Idealszenario, das es nicht nur im privaten Alltag sondern auch im Unternehmen zu erreichen gilt.

Helga König:  Können Sie unseren Lesern kurz erläutern, was Sie dazu bewegt hat, die Verkäufer des Hamburger Fischmarktes für Motivationsstudien aufzusuchen?

Michael Ehlers:  Ich habe mir beim Schreiben des Buches nicht nur die Jungs und Mädels vom Hamburger Fischmarkt zum Vorbild genommen, sondern war auch in Seattle beim legendären Pike Place Fish Market. Im Grunde geht es darum, dass – Hand auf’s Herz - der Beruf der Fischverkäufer echt kein Zuckerschlecken ist!

Man steht wahnsinnig früh auf, es ist kalt, es ist nass, es riecht nach Fisch und das Gehalt allein würde auch nur wenig davon entschädigen können. Und doch! Waren Sie schon mal auf dem Fischmarkt? Kennen Sie die Atmosphäre dort? Ich kann das nur empfehlen! Es herrscht ein so offener, direkter, rauer aber gleichzeitig herzlicher Tonfall und man merkt einfach, dass die Jungs und Mädels trotz der harten Arbeit Spaß an ihrem Wirken haben. Deshalb der Fischmarkt als Inspirationsquelle.

Helga König:  Sie benennen und erläutern in Ihrem Buch fünf Motivationstypen und schreiben, dass Sie diese Typologie in mehreren Seminaren im Management Institut Ruhleder von Prof. Werner Correl erlernt hätten. Was hat es mit dieser Typologie auf sich? 

 Hein Hansen
Michael Ehlers:  Prof. Werner Correll ist einer der bedeutendsten Wissenschaftler der westlichen Welt, wenn es um anwendbare Motivationspsychologie geht. Es war ein Geschenk von ihm ausgebildet zu werden. Seine Typologie schafft es hochkomplexe Vorgänge für Anwender verständlich zu machen. Der Weg dorthin: Möchten wir auf jemanden eingehen, sei es auf einen Kunden im Verkaufsgespräch oder aber um einen Mitarbeiter zu motivieren, müssen wir den Standpunkt von unserem Gegenüber kennen. Um ihn abholen zu können, wo er steht, müssen wir jedoch auch wissen, was er für individuelle Vorstellungen und Wünsche hat. 

Das ist in der Praxis nun weit schwerer als in der Theorie, denn wir kennen unseren Gegenüber schlicht nicht persönlich genug. Hier ist eine einfache Typisierung hilfreich. In meinem Buch habe ich seine Theorie noch einmal vereinfacht. Im Fischverkäufer-Slang. Wenn wir die Grundmotive unseres Gegenübers identifiziert haben, fällt es uns leicht mit Intuition die richtigen Worte zu finden um ihn dauerhaft intrinsisch zu motivieren. 

Helga König: Was macht den SUV- TYP attraktiv für Unternehmen? 

Michael Ehlers Wenn es nach der Typologie von Prof. Werner Correl geht, ist der SUV-Typ so attraktiv für den klassischen Unternehmer, weil er diesem am ehesten gleicht. Doch um das als Antwort stehen zulassen, bedarf es einer näheren Erklärung, was den SUV-Typen eigentlich ausmacht. 

Der SUVler strebt nach Unabhängigkeit und Eigenverantwortung, das sind seine Grundmotivationen. Er möchte in geistiger und wirtschaftlicher Unabhängigkeit leben und arbeiten können. Gleichzeitig wünscht er sich Mitbestimmung und damit Mitverantwortung. Letzteres gilt sowohl für Erfolge, wie auch für Misserfolge. Der SUV-Typ ist jemand, der All-In geht. Er arbeitet nach der in vielen Unternehmen immer noch weit verbreiteten Managment-by-Results Strategie.

Ihn interessieren also nur die Ergebnisse, genauso wie seinen Vorgesetzten den Unternehmer. Bei all seiner daraus resultierenden Beliebtheit bei Unternehmern ist zu sagen, dass der SUV-Typ inzwischen eine echte Rarität ist.

Nur 1,2 Prozent der deutschen Gesamtbevölkerung teilen seine Motivationslage, was gleichzeitig verdeutlicht, dass nur ein verschwindend geringer Teil der Allgemeinheit bereit ist im Job eigene Initiative und Verantwortung zu entwickeln. 

Helga König: Weshalb ist es wichtig glaubhafte Ziele zu kommunizieren und wie lassen sie sich verinnerlichen?

Michael Ehlers:  Nur glaubhafte Ziele sind realistische Ziele und nur wenn die Umsetzung dem Mitarbeiter tatsächlich machbar erscheint, ist er motiviert auf das Ziel hinzuarbeiten. Gleichzeitig wird durch diese Formulierung von glaubhaften Zielen sichergestellt, dass sich die Mitarbeiter mit dem Ziel genauso wie mit der Arbeit dafür identifizieren. 

Damit sie die Ziele noch mehr verinnerlichen, ist es wichtig die Mitarbeiter in den Formulierungsprozess mit einzubeziehen. Dies signalisiert dem Mitarbeiter nicht nur Vertrauen und Wertschätzung. Dadurch, dass er nicht einfach Zielvorgaben vorgesetzt bekommt, sondern diese selbst mitbestimmt darf, ist der Mitarbeiter zudem auch am leistungsbereitesten. 

Helga König: Weshalb führt kommunikativer Misserfolg zu kognitiver Dissonanz und wie lässt sich kommunikativer Misserfolg vermeiden? 

Michael Ehlers: Kommunikativer Misserfolg äußert sich dadurch, dass die individuellen Erwartungen und Ziele der Realität nicht standhalten. Zum Beispiel weil man sich mit den beruflich diktierten Zielen aufgrund der eigenen Grundmotivation nicht identifizieren kann. Diese geistige Spannung wird in der Psychologie "kognitive Dissonanz" genannt und ist ein absoluter Frustauslöser und Demotivator. 

Dem ganzen wirkt man am besten durch die richtige Motivation und die gemeinsame Formulierung von glaubhaften Zielen entgegen. Wer dazu noch mehr wissen möchte, dem lege ich gerne mein Buch ans Herz, denn genau darum geht es ja in "Der Fisch stinkt vom Kopf". 

Helga König: Können Sie die Leser kurz über die Bergquist-Methode aufklären? 

 Hein Hansen
Michael Ehlers:  Also die Bergquist-Methode geht auf das Jahr 1986 zurück. Jim Bergquist, Unternehmensberater und Namensgeber der Philosophie, wurde damals von dem Besitzer eines Fischstands in Seattle konsultiert, der mit einem nicht besonders ertragreichen Geschäft zu kämpfen hatte. Man setzte sich zusammen um einen Weg aus der Misere zu finden und einer der Fischverkäufer formulierte als Ziel, dass der Fischstand weltbekannt werden sollte. 

Zur Umsetzung dieses Zieles wurden im Arbeitskreis vier einfache Prinzipien formuliert: 
1. Arbeit als Spiel, 
2. Freude bereiten, 
3. Präsent sein und 
4. Die eigene Einstellung wählen. 

Was soll man noch sagen? Der Erfolg, den der ehemals graue Fischstand nun hat, spricht für sich und der Pike Place Fish Market steht als "world famous" in so ziemlich jedem Reiseführer Seattles. Zusammengefasst geht es also darum, die Arbeit spielerisch anzugehen, da sie so einfach mehr Spaß macht. Gleichzeitig geht es darum, andere mit jenem Spaß an der Sache anzustecken, einzubeziehen und als echtes Team zu agieren. 

Darüber hinaus ist es wichtig präsent zu sein, für den Kunden wie auch für die Kollegen und achtsam mit ihnen umzugehen. Zu guter Letzt liegt es an jedem einzelnen seine Einstellung zu wählen, mit der er zur Arbeit geht. Eine positive Haltungsentscheidung ist dabei natürlich nicht nur ansteckend für andere und damit gut für das Betriebsklima sondern auch geschäftsfördernd. 

Helga König: Mitarbeiter- und Kundenloyalität sind ein wertvolles Kapital eines Unternehmens. Auf welche Weise können Sie als Motivationsexperte etwas zur Erhaltung dieses Kapitals beisteuern?

Michael Ehlers:  Wann ist ein Mitarbeiter oder ein Kunde loyal? Wenn er zufrieden ist! Als Motivationsexperte stehe ich Unternehmern, Managern und anderen Führungskräften dabei zur Seite, wenn es darum geht, die Bindung von Mitarbeitern und Kunden durch die richtige Strategie bzw. Motivation zu optimieren und so zum Erhalt des Kapitels Mitarbeiter- und Kundenloyalität beizutragen.

Helga König: Wie reagieren Führungsleute in Unternehmen, wenn Sie ihnen vorschlagen, dass Sie spielerische Elemente in ihren Arbeitsalltag einfließen lassen sollen?

Michael Ehlers:  Das ist natürlich nicht ganz leicht. Mit der Parole "Ab jetzt sind wir alle lustig" kommt man da nämlich nicht wirklich weit und wenn man alle zwingt, sich des Spaßes wegen rote Clownsmasken aufzusetzen beim nächsten Meeting, kann das auch richtig nach hinten losgehen. Das wissen natürlich auch die Herren aus der Führungsetage. 

Bevor deshalb spielerische Elemente im Unternehmen eingeführt werden und greifen können, ist ein gutes Arbeitsklima zu schaffen. Beim Spielen kann man sich schon mal richtig zum Affen machen, das wagen und verzeihen sich die meisten nur, wenn sie das im vertrauten Kreis machen können. Der Arbeitsplatz muss als Grundvoraussetzung also ein Ort sein, der eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Sicherheit ausstrahlt. Ist das der Fall, legt sich in den meisten Fällen auch die Skepsis gegenüber dem Einsatz von spielerischen Elementen im Arbeitsalltag.

Lieber Herr Ehlers, ich danke Ihnen herzlich für das Interview. 

Ihre Helga König

Das Buch ist überall im Handel erhältlich.

Bitte klicken Sie auf den Link dann gelangen Sie zur Website von Herrn Ehlers http://motivationsvortrag.de/.

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